【2020年4月から改正】未払賃金の消滅時効が当面3年に延長！事業者への影響は？
従業員への給与はしっかり勤務実績に応じて計算していますか？
もし残業代などの計算が間違っていれば、それは未払いの賃金が発生するということです。労働基準法の改正により2020年4月1日から、こうした未払賃金を請求できる期間が2年から5年に延びました。当分の間は、賃金支払い期日から3年となります。
関連して事業者が保存すべき労働者名簿、出勤簿などの記録の保存期間についても5年に延長しつつ、当分の間その保存期間は3年（現行のまま）です。今一度、自社の給与計算を見直して、経営のリスクを減らしましょう。
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目次
- POINT
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- 未払賃金の消滅時効は、2020年4月1日から当分の間3年間に延長された
- 賃金台帳や出勤簿などの帳簿も保存期間が5年に延長。当分は3年のまま
- 年次有給休暇の請求権の消滅時効の期間（2年）や退職金の請求権の消滅時効の期間（5年）に変更はない
賃金等請求権の消滅時効は当分の間「3年」に
2020年4月1日施行の労働基準法改正により、賃金請求権、つまり労働者が事業者に対して未払いの賃金などを請求できる期間を当分の間「3年」にすることになりました。もともとは2年だったのが、法改正により延びた形になります。
賃金請求権の消滅時効ということは、3年間が経過すれば、未払いの賃金であっても支払う必要がなくなるということです。「時効」という言葉は誰でも聞いたことがあるので、おおよそイメージがつくかと思います。
裏を返せば、2年前までに賃金の未払いがあれば、いまだに支払義務は消滅していないことになります。賃金請求権が消滅するということは、未払い賃金を抱える事業者にとっては有利、もらう側の労働者にとっては不利ということになります。
改正では、5年が原則とされたのですが、”当分の間は「3年」”ということに疑問を感じるかもしれません。実はいつ5年になるのかということも明確に決まっていません。このことの是非について今回は触れませんが、われわれ実務を行う側として重要なのは、3年間という期間です。
今のところは、「当分の間」という言葉を気にせず、賃金請求権の消滅時効は3年ということを頭に入れておきましょう。
原則5年のところ3年になったといわれると事業者にとって有利な改正に思えますが、改正前は実は賃金請求権の消滅時効は2年でした。今回の改正によって1年間消滅時効が延びたということです。
従業員に対して賃金を支払うのは事業者にとって当たり前のことなので、「不利」という言葉が適切かどうかわかりませんが、少なくとも今回の改正では、もし未払賃金の請求を受けた場合に支払うべき金額が大きくなるということです。
細かい話ですが、未払賃金などで法律違反があった事業者に対して、裁判所は付加金というペナルティーを課すことができます。この付加金についても、請求できる期間は未払賃金の消滅時効の期間に合わせて3年間とされました。
とはいえ、未払賃金については、裁判になる前に事業者と労働者の間で支払うべき金額を確定させて当事者同士で解決する、いわゆる和解で終わることも多いので、こうした裁判所の出番がないケースでは、特に気にすることはありません。
未払賃金の消滅時効「3年」が適用されるのはいつのものから?
この3年の消滅時効が適用されるのは、2020年4月1日以降に支払日が到来する賃金からです。「支払日」といっても、未払賃金に関することなので、実際に支払った日ではありません。そもそも支払っていないから未払賃金なので、ここでいう支払日とは、支払うべき日ということです。
例えば、2020年4月25日に支払うべき賃金を支払うことができなかった場合、3年後の2023年4月24日の終了時点、つまり2023年4月25日になった時点で時効となって、未払賃金を支払う必要がなくなるということです。
未払賃金の消滅時効延長に備え、事業所ができることは?
一口に未払賃金といっても、未払いの状況によっていろいろと対応すべき内容は異なってきます。
まずは、資金繰りの関係などで、そもそもまったく賃金が支払えなかったり、遅配になったりしている状況にある場合です。こういったケースでは、労務管理というより、もはや経営的な問題になりますので、一口に解決方法を見いだすことはできません。
未払賃金というと、上記のような経営危機のイメージを持つ人もいるかもしれませんが、もっと多くの事業者にとって関係があるのは、賃金は支払っているけれど、それが本来支払うべき金額より少ないということです。具体的に見ていきましょう。
割増賃金の未払い
最も多いのが割増賃金の未払いかもしれません。従業員が1日8時間を超えて働いたり、夜10時から早朝5時までの間に働いたりしているのに、割増賃金を支払っていないといったことです。
そもそも労働時間を把握していないというケースや、実態はシフト制などで勤務時間に自由が利かないのに「店長」などの肩書をつけて労働基準法上の「管理監督者」ということにして残業代を支払っていないケースなどがあります。
固定残業代
ほかには、固定残業代ということで固定の金額を支払って、無制限に残業させているというケースもあります。
固定残業代というのは、何時間分の残業代として支払っているのかを明確にすることや、その金額は基本給その他の手当の金額から計算した1時間当たりの残業代をもとに適正に計算されているという要件を満たす必要があります。
単純に固定残業代という名目で金額を支払うだけで具体的な残業代の計算をしなくてよいというわけではないのです。
さらに、固定残業代で決めた時間数を超えた残業をすれば、その差額は別途支払わなければなりません。
割増賃金を支払っていなかったり、固定残業代として認められない方法で「固定残業代」を支払って実際には割増賃金の計算を行っていなかったりすれば、それは未払賃金の発生の可能性大です。
業務委託契約
よく「業務委託契約」ということで、実態は従業員と変わらない動きをしているのに、働いてもらった時間にかかわらず定額の「業務委託料」を支払っているケースがあります。こうした場合、契約が「業務委託契約」であっても、出勤や退勤の時間を指定されていたり、会社が仕事の内容を細かく指示していたりするなど、実態は労働者であると判断されれば、未払賃金の発生原因となります。契約内容の確認と見直しをしましょう。
自社の働き方に合った労働時間管理の導入を
こうした未払賃金については、まずはコンプライアンスの意識を持ちつつ、自社の働き方にあったやり方で労働時間管理をしていくことが重要です。
例えば、日ごとではなく月ごとに残業時間を計算できるフレックスタイム制度の導入、1か月単位や1年単位で労働時間を調整できる変形労働時間制度の導入、職種によっては裁量労働制の導入も検討すべきです。
すでに発生してしまった未払賃金については、どのような対応をすべきかについて、弁護士や社会保険労務士といった専門家に相談してみるのもよいでしょう。
労働関係の書類の保存期間も3年に
また、コンプライアンスに関連して、「労働者名簿」「賃金台帳」「出勤簿」といったいわゆる法定三帳簿をはじめ、労務関係の書類の保存期間も、消滅時効の期間に合わせて、当分の間3年間になりました。
「法定」の名の通り、これらの書類は必ず作成・保存の義務がありますが、中にはそもそも賃金台帳や出勤簿を作っていないという事業者もいるかもしれません。
新型コロナウイルスの雇用対策として行われた雇用調整助成金の申請でも、これらの書類が未作成で申請が難しいというケースも数多くありました。
弥生給与のような給与計算ソフトや、勤怠管理ソフトを使えばこれらの帳簿も作成できます。適正な労務管理のためには、こうしたソフトの活用も一つの手段です。
こうした労働関係の書類の保存期間の起算日は、例えば賃金台帳であれば賃金の支払期日、労働者名簿であれば退職してから3年間といった形です。保存期間は頭に入っていても、いつから起算するのかということまでよく把握していないこともあるかもしれません。起算日についても、リスト化するなどして明確にしておきましょう。
賃金台帳などは未払賃金の請求を受けた際の重要書類となりますので、これらの書類の保存期間は未払賃金の消滅時効の期間に合わせてあるととらえておきましょう。
どのような書類に保存義務があるのかは労働基準法に書かれています。数が多いのでここでは列挙することはしませんが、少なくとも、労務管理で作成した書類は、3年間保存しておかなければならないということは頭に入れておきましょう。
賃金請求権以外の請求権はどうなる？
賃金請求権以外にも労働者に関係する消滅時効があります。
年次有給休暇請求権は2年で消滅
労働者にとって最も身近なのが、年次有給休暇請求権です。これは今回の改正で変更は、ありません。「有給休暇は2年間繰り越せる」というのは、事業者、労働者ともによく知られた話ですが、これは変更なく2年のままです。専門的にいえば、「有給休暇請求権は2年で消滅時効により消滅する」ということです。
退職金の請求権は5年で消滅
退職金については、改正前から5年間とされていましたので、そのままになっています。
災害補償の請求権は2年で消滅
業務上のケガなどの災害補償の請求権も2年間となっていますが、災害補償は基本的に労災保険でカバーされる話なので、あまり気にする必要はないでしょう。
まとめ
未払賃金の問題は、会社、個人事業主を問わず人を雇用している限り発生する問題です。中小企業では、人事担当者はおらず社長が人事を直接行っているところも数多くあります。
もし、残業時間の管理はまったく行っていないといった場合、そもそも従業員がどれだけ残業していたのかということもわかりません。実は従業員は毎月の労働時間を把握していてかなりの残業時間があり、その結果消滅時効を迎えていない未払賃金が数百万になったというケースは多々あります。
一人の従業員からの未払賃金の請求一つで資金繰りの悪化や、最悪の場合経営の継続すら困難になる事態も生じます。そのくらいに未払賃金をなくすことは経営を継続する上で重要な問題です。
どのような対応を取ればよいのかを知るには、まずは今の給与計算の方法が適法かどうかを知ること、そして何かしら対策が必要であれば、例えば変形労働時間制の活用など、自社にとってフィットして、かつ労務管理上も問題が発生しないような方法も検討していくべきです。労働時間の管理をしっかりと行って未払賃金をなくし、健全な経営を目指しましょう。
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