事業場外みなし労働時間制とは？労働時間や残業時間はどう算定する？

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POINT

• 事業場外みなし労働時間制でみなされる労働時間は、所定労働時間または業務に通常必要となる時間のいずれか
• 事業場外みなし労働時間制の導入には、2つの要件をクリアすることが必要である
• 事業場外みなし労働時間制であっても、時間外労働・深夜労働・休日労働についての割増賃金の支払いが必要

社外であらかじめ決めた時間を働いたものとみなす「事業場外みなし労働時間制」

「事業場外みなし労働時間制」とは、従業員の業務が会社の外で行われるために会社が従業員の労働時間を把握することが難しい場合に、あらかじめ決められた時間働いたとものみなす制度です。

通常の労働時間制では9時から18時までというように始業や終業の時間が就業規則などで定めなければなりません。

事業場外みなし労働時間制は、このような会社により行うべき労働時間の管理の例外的な制度です。いったん導入すれば、あとは従業員がどのように働こうが、労働時間とみなした時間で働いたことになるからです。

まずは、あらかじめ決められた時間の決め方について見ていきましょう。この時間は、1日単位で決める必要があり、決め方は労働基準法で定められています。

原則的には、所定労働時間働いたものとみなすことになっています。所定労働時間とは、就業規則（就業規則がない事業所であれば、雇用契約書など）に記載された1日当たりの労働時間のことです。例えば、就業規則などで、就業時間が9時～18時（休憩1時間）となっていれば、所定労働時間は8時間ということになります。

しかし実態は毎日9時間かかる仕事が対象というケースも考えられます。

このような場合には、実際にかかると思われる時間（通常必要時間）を1日当たりの労働時間とみなします。通常必要時間は、会社が決めることもあれば、労働組合や従業員の代表者との協定、いわゆる労使協定で決めることもあります。いずれにしても、従業員にとって納得できる時間を決めることが重要です。

もちろん、会社で一律に決める必要もなく、複数の職種で導入するのであれば、職種ごとに決められます。さらには、月によって繁忙の差があれば、月ごとにみなし労働時間を定めることも可能です。

また、図のようにみなし時間が、法定労働時間である8時間を超える場合は、超過分に対しては割増賃金の支払いが必要になるので注意しましょう。

事業場外みなし労働時間制が認められる要件は「会社の外」で「労働時間算定困難」であること

事業場外みなし労働時間制は、実際の労働時間にかかわらず、決められた時間働いたものとみなす制度です。この「みなす」という言葉が法律で出てきた場合には要注意です。

日常的には、「みなす」という言葉を何気なく使うかもしれませんが、法律でみなすという言葉は非常に強い意味を持ちます。法律上、「みなす」とは実態と異なっていても、みなされた通りに扱うということです。ある日9時間働いても、みなし労働時間が8時間なら働いた時間は8時間として扱われるということです。

このように会社にとっては労働時間管理の例外的な制度になりますので、導入するためにもいくつかのクリアすべき条件があります。

事業場外みなし労働時間制を導入するためには、次の2つの要件をクリアする必要があります。

一つ目の要件の「会社の外」というのは、そのままなので分かりやすいかと思います。ただ、サテライトオフィスなど昔に比べてオフィスの形も多様化しているので、どこまでが会社の中なのかといった疑問がわくかもしれません。

こういった場合には、時間管理をすべき監督者（直属の上司など）の目の届く範囲かどうかということで考えればよいでしょう。

サテライトオフィスでも、好きな時間に利用するというのであれば、オフィスと名の付く場所でも、「事業場外みなし労働時間制」の上では会社の外と判断できます。

2つ目の要件の「労働時間の算定が困難」という要件の判断が、導入の上でより重要です。いくら会社の外での労働でも、時間管理ができる環境であれば、この制度は導入できないのです。

例えば、1日中外回りの営業でも、社内システムで訪問時間のスケジュールが確認できる環境で、営業管理ソフトなどで営業報告を行うといったことをしていれば、労働時間の把握は可能といえます。スマートフォンやタブレットが普及し、クラウドシステムなどでスケジュール管理が一般的になった今となっては、「労働時間の算定が困難」という要件を満たすことが非常に困難です。

従業員からすれば、「やろうと思えば労働時間管理できるじゃないか！」といったことにもなりかねません。

事業場外みなし労働時間制ができたのが昭和62年(1987年)なので、「労働時間の算定が困難」という要件も、時代に合わせて意味合いが変化してきています。

以前は、システムの都合でどうしても労働時間が管理しきれないという場合に導入が主だった制度ですが、今は就業形態や仕事内容の都合で、どうしても労働時間が管理できないといった場合にシフトしてきているといえるかもしれません。

ちなみに、似たような制度で、専門業務型や企画業務型の裁量労働制というものもあります。これらの制度は、会社の中での業務でも認められるという点が異なります。

また、裁量労働制は、業務の専門性が高いため時間管理になじまないということから認められている制度なので、時間管理が困難なために認められる事業場外みなし労働時間制とは本来性質が異なります。

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事業場外みなし労働時間制の対象となる業務・対象にできない業務

事業場外みなし労働時間制は、以前は外回りの営業職や出張の多い職種、記者など取材が必要な職種が主な対象でしたが、就業形態の多様化やテレワークで一般的になった在宅勤務などでもこの制度の導入を行う例が増えてきています。

この制度は、裁量労働制のように、このような職種なら導入できるという一律の基準があるわけではなく個別に判断していく必要があります。

2010年には、バスの添乗員に事業場外みなし労働時間制が認められるかどうか争われたことがありました。3年ほどかかったこの裁判で社、旅程から業務時間が計算できるということや、日報で労働時間が把握できたことなどの理由から事業場外みなし労働時間制は認められませんでした。

結局は会社の業務管理のスタンスによって対象にできるかどうかが決まるといえそうです。迷った場合は、社会保険労務士などの専門家に相談してみるのもよいかもしれません。

余談ですが、営業職で事業場外みなし労働時間制の適用が争われた裁判例では、適用が認められた例はほぼありません。ほとんど会社が敗訴ということです。それだけ事業場外みなし労働時間制の導入には慎重になるべきだということでしょう。

事業場外みなし労働時間制における労働時間の算定方法

「会社の外」で「労働時間算定困難」という2つの要件をクリアできれば、事業場外みなし労働時間制の導入が可能となります。次に問題になるのが、1日の労働時間を何時間とみなすかということです。

会社にとっては、1日当たりの労働時間を8時間とみなせれば、例えばある日労働者が9時間働いたとしても、1時間分の残業手当を支払う必要はありません。

しかし、この逆も然りです。ある日6時間しか働かない日があっても、その分遅刻・早退などで欠勤控除することはできません。（といっても、労働時間の把握が困難だから導入している制度なので、6時間しか働いていないということを会社が把握できるのはおかしな話ですが。）

それでは、偶然にも8時間の事業場外みなし労働時間制の対象となっている従業員が公園で昼寝をしているのを上司が発見した場合はどうでしょうか？この場合でも欠勤扱いにはできません。なぜなら1日働く時間が8時間とみなされているからです。

事実と異なっても、みなされている以上はそれを会社側が覆すことはできないです。（みなし労働時間制が適用されていても就業時間中の職務専念義務はありますので、勤務態度の評価として、ボーナスや昇給の査定に多少反映することは問題ありませんが。）

このように1日の労働時間が実際の働いた時間にかかわらず、固定の時間にみなされることは、会社・従業員双方が制度導入のメリットであり、デメリットにもなりえる点といえます。

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事業場外みなし労働時間制における時間外労働、休日労働、深夜労働の扱い

最初にも書いた通り、みなされる労働時間には、次の2パターンがあります。

原則的には所定労働時間ですが、対象業務に通常必要となる時間が所定労働時間を超える場合は、通常必要時間を1日の労働時間とみなします。

ここで問題になるのが、時間外労働です。労働基準法では、1日当たり8時間を超える労働については、通常の1.25倍の割増賃金を支払わなければならないと定めています。

通常必要時間が9時間に決まると、毎日1時間の時間外労働が発生することになります。1カ月に22日働くなら、22時間分の時間外労働が必ず発生するということになります。仮にある日10時間働いても時間外労働としては2時間ではなく1時間になりますし、ある日7時間しか働いていないことが分かっても、1時間分の時間外労働が発生するということです。

このように、１日8時間を超える時間外労働については、その時間が実態に即しているかどうかは別として、時間の把握は簡単です。単にみなされた労働時間と比較すればよいからです。

より管理が大変なのが、深夜労働です。事業場外みなし労働時間制は労働時間の長さはみなしますが、始業・終業時間までみなしているわけではありません。事業場外みなし労働時間制でも深夜労働に関する割増賃金の規定は対象になります。

しかし、そもそも労働時間の把握が困難である以上、会社としては深夜労働の時間を把握することはできず、従業員の申告などから計算する必要があります。そして、それも実際に行われたかどうか会社が確認することもできないはずです。

事業場外みなし労働時間制の対象者は深夜労働を原則禁止するなど、そもそも深夜労働の管理が不要になるような措置をするのも一つの手です。

また、休日労働についても検討が必要です。労働基準法上、法定休日（基本的に週1日）に労働させた場合に通常の1.35倍の割増賃金を支払わなければならないと定めています。

休日労働はやむを得ない場合に発生することが通常で、普通であれば午前中のみなどのように、平日に比べて労働時間も短くなりがちです。

それでも8時間分の給与にさらに割増分までつけて支払わなければならないとなると、さすがに会社も大変です。

深夜労働と同じように、事業場外みなし労働時間制の対象者は休日労働を禁止するということや、休日については実際の時間を把握できるようにフローを作っておくといった対応をしておくとよいでしょう。

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未成年者・妊産婦等に関する規制

満18歳未満の未成年者や妊娠中の女性や産後一年を経過しない女性（妊産婦）については、事業場外みなし労働時間制の対象から外れていますので、もし対象の職種であっても、未成年者や妊産婦についてはしっかりと労働時間の管理を行わなければなりません。

また未成年者は深夜労働も禁止されています。妊娠中の女性や産後一年を経過しない女性（妊産婦）についても、もし妊産婦からの請求があれば深夜労働や時間外労働、休日労働はさせられません。もともと未成年者や妊産婦に事業場外みなし労働時間制が適用されるような仕事をさせるかどうかということもありますが、一応頭に入れておきましょう。

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