社内規程に副業を含める場合の注意と記載方法

2021/03/31更新

この記事の執筆者宮田享子（社会保険労務士）

働き方改革の一環として、政府は企業で働く社員の兼業や副業を推進しています。また最近では、副業を最初からOKにしたり副業ありきで採用をする企業も増えてきています。そこで今回は、社内規程に副業に関する事項を含める場合の注意についてお話します。

POINT

副業はNGの企業が多いのが現状
時代の流れは副業OKへと変わりつつある
副業がOKの会社でも、ここに注意！

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副業NGの企業が多いけれど……

まずは現状のお話からになりますが、副業をすることをNGにしている企業がほとんどです。さて、それはそもそも法的な観点から見るとどうなのでしょう。実は副業を全面的に禁止することは法には定められていません。企業は、そこで働く社員のプライベートな時間まで立ち入ることはできません。ですから社内規程のなかで副業を全面NGにしてはいけないのです。
ここで「うちの会社の就業規則は副業NGになっているよ！」「規程は無いけれど、副業は当然NGなんだと思っていた！」という方がいらっしゃるかもしれません。その理由のひとつとして、現在厚生労働省が示しているモデル就業規則では副業は原則NGとなっていることが考えられます。

（遵守事項）
第11条　労働者は、以下の事項を守らなければならない。
⑥　許可なく他の会社等の業務に従事しないこと。

（懲戒の事由）
第62条　労働者が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は
出勤停止とする。
⑥　第11条、第13条、第14条に違反したとき。

引用: 厚生労働省：モデル就業規則平成28年3月版より抜粋（下線は筆者によるもの）

このように、現行のモデル就業規則では許可なく副業をすることはNGであり、仮にそうした場合には、懲戒の対象になるという内容になっています。このモデル就業規則をコピーもしくはアレンジして自社の就業規則を策定した企業は多いと思います。

副業NG時代から副業OK時代へ

モデル就業規則のなかで「副業は原則NGである」とされたのは、実は旧労働省時代です。
その頃は「会社の仕事の他に副業をすることは考えられない」というものが一般的でした。
しかし時代は変わりつつあります。
平成29年3月28日に開催された働き方改革実現会議では、モデル就業規則の改定や副業・兼業に関するガイドライン策定などについて決定しています。これにより、柔軟な働き方がしやすい環境の整備を進めようという考えです。

参考: 厚生労働省：働き方改革実行計画についてより

副業OK・ここに注意

副業OKの時代に変わりつつあるとは言っても、注意したい点がいくつかあります。

（1）本業に支障をきたさないか

副業に時間を割き、力を注ぐことで十分な休息を取ることができず、結果的に本業に支障をきたすようなことになっては困ります。

（2）社内の情報を漏えいしないか

特に同業他社への情報漏えいはあってはならないことでしょう。また、本業での人脈を副業で利用される心配もあります。

（3）企業の信用を落とすようなことはないか

本業の取引先が副業の内容を知ったことで企業イメージのダウンや信用を落とすことに繋がり、その後の取引を断られるようなことはないでしょうか。

社内規程を作る際は

上記の注意点をふまえて、副業に関する社内規程を作る際には以下のような内容を盛り込むことをおすすめします。ご参考になさってください。

書面による事前申請で、会社が許可した場合のみOKとする
許可する判断のポイントを挙げる
内容に変更がある場合は事前に報告する
一度許可したものでも会社の状況判断によっては許可を取り消す場合がある
無許可での副業が発覚した場合は、懲戒処分の対象になることがある

まとめ

副業に関する社内規程についてお話しいたしました。厚生労働省のモデル就業規則は、厚生労働省「働き方改革実行計画について」にあるように、2017年度中に改定される予定です。また、労働時間管理や社会保険制度に関する詳細な運用方法などはまだ不透明です。今後発表されるガイドラインに注目しましょう。

photo：Getty Images

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