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福利厚生費とは?計上できるもの、法定福利費と法定外福利費の違いを解説

監修者 : 田中卓也(田中卓也税理士事務所)

事業主が給与以外で従業員のために支出するお金は、基本的に「福利厚生費」で計上します。もちろん適用するためのルールや福利厚生費として認められないものもあるので、しっかりと理解して福利厚生費を使用することが重要です。

ここでは、福利厚生費の概要や、該当する費用の種類を紹介します。また、法定福利厚生費と法定外福利厚生費の違いについても見ていきましょう。

福利厚生費とは、事業主が従業員のために支出した給与以外の費用のこと

福利厚生制度で使う費用は、法律で定められた「法定福利費」と「法定外福利費(福利厚生費)」に分けられます。「福利厚生費」は、一般的に「法定外福利費」を指します。

福利厚生制度とは、従業員の慰安や健康維持、生活の安定・向上を目的に、事業主が実施する施策・取り組みの総称です。働き方改革の広がりで、働き方の見直しやワークライフバランスに対しての意識も高まっています。そのような社会変化から採用でも重視されるなどで福利厚生制度を強化する企業も増えています。

福利厚生費(法定外福利厚生費)

福利厚生費は、法律に規定はないので事業者が決めることができます。

例えば、健康診断費用、従業員の慰安のためのお花見や運動会、社員旅行、従業員またはその親族等のお祝いやご不幸などで、一定の基準に従って支給される慶弔見舞金、ほかにも給湯室や休憩室においてあるお茶やコーヒーなどが挙げられます。

福利厚生費は「従業員のために支出した費用」なので、事業主自身や事業主の家族のための支出は、福利厚生費には当たりません。個人事業主で家族以外の従業員がいる場合、その従業員のために支出した費用は、福利厚生費として計上できます。

なお、従業員のために支出した費用であっても、福利厚生費として費用を計上できない場合もあります。のちほど、詳しく解説します。

法定福利厚生

法定福利厚生とは、法律によって事業者が提供することを義務付けられたものです。

労災保険料など会社で負担する費用のほか、健康保険料や介護保険料、厚生年金保険料、雇用保険料などの社会保険料のうち、子ども・子育て拠出金のうち、会社負担分が該当します。

会計上の仕訳は、「法定福利費」として、計上します。

福利厚生費の計算方法

事業者が支払う義務がある法定福利厚生は、事業者の負担率が決まっています。そのため、事業者の負担額は、法令に従って計算することが可能です。なお、健康保険・厚生年金保険・雇用保険など社会保険の項目ごとに保険料率や事業主負担分が異なるので注意しましょう。

一方、福利厚生費は事業者によって異なるので、きちんと取り決めをしておく必要があります。

福利厚生費に該当するもの・しないもの

事業者が任意で支出する福利厚生費の設定は、事業者によってまちまちです。また従業員のために支出した費用であっても、福利厚生費として費用を計上できない場合があります。

福利厚生費として認められるには、事業者が従業員のために支出した費用が、次の2つの条件を満たすものになります。

  1. 機会の平等
  2. 金額の妥当性

それぞれ詳しく見ていきましょう。

1.機会の平等

機会の平等は、従業員全員を対象とするもので、一部の人だけに支給されるものではないということです。例えば、健康診断費用の助成であれば、すべての従業員・役員が健康診断を受ける機会があること、健康診断を受けた従業員・役員すべての費用について助成することが必要になります。一部の人のみに受診資格を与えたり、受診者の一部のみに助成を与えたりする場合は、福利厚生費として認められません。

2.金額の妥当性

金額の妥当性とは、支出する金額が常識的に考えて妥当な範囲であることです。例えば、10人規模の1泊2日の慰安旅行に、何百万円も支出したような場合は、福利厚生費として認められません。

福利厚生費に当たるもの・当たらないものを一覧にすると、下記のようになります。

福利厚生費に当たるもの

名称 条件など
慶弔見舞金 従業員や役員に対し、慶事・弔事の際に一定の基準に従って支払うもの。
結婚祝い、出産祝い、香典、災害や傷病などの見舞金の他、祝いまたは見舞いの品や式場に飾る花にかかった費用も含まれます。
健康診断費用 従業員・役員が健康診断を受けるための費用。下記の3つの条件を満たせば、福利厚生費として認められます。
・すべての従業員・役員が受診できる
・受診したすべての従業員・役員の費用を会社が負担する
・健康診断の内容が、常識的に健康管理上必要と思われるものである
通勤手当 従業員の通勤にかかる電車代・ガソリン代などのすべてまたは一部を会社が負担するもの。電車やバスの場合は月額15万円以内など、一定の限度額内なら一般的には旅費交通費にすることが多いですが、福利厚生費として計上する事業者もいます。
社宅の提供 会社が物件を借り上げ、従業員に社宅として貸し出している場合、従業員から受け取る家賃と物件のオーナーに支払う賃料の差額を福利厚生費として計上できます。
ただし、その年度の家屋や敷地の固定資産税の課税標準額から算出された賃貸相当額を差し引いている場合には給与所得として課税しなくていいとされています。
慰安旅行の費用 旅行期間が4泊5日以内、かつ全従業員の50%以上が参加している、金額が社会通念上妥当であることを条件として、福利厚生費として認められます。
忘年会や新年会の費用 全従業員を対象に行うこと、会社の負担が一律であること、常識的な範囲の金額であることなどを条件として、福利厚生費として認められます。
一方、いわゆる「二次会の経費を会社で精算」というケースは福利厚生費で処理することは難しいケースがあります。通常、二次会は「有志のみ」であり、その場合、特定の従業員が対象、という判断になります。
育児・介護支援費用 病児保育利用時の補助金や保育園料の補助、介護保険対象サービス利用料の補助などは、すべての従業員・役員が利用できるものであれば、福利厚生費として認められます。
残業時の食事代 勤務時間外の業務に対する食事代であること、内容が常識の範囲内であることを条件として、福利厚生費として認められます。アルコールが含まれている場合は、認められない可能性があります。
外部の福利厚生サービスの利用費 外部の福利厚生サービスを利用するために支出した費用は、福利厚生費として計上できます。ただし、社内で機会均等を担保する一定の規定を設けていることが重要です。
従業員の食事補助 役員・従業員が食事代の半分以上を負担し、かつ会社の負担額が月額3,500円以下であれば、福利厚生費として認められます。

福利厚生費に当たらないもの

名称 条件など
現金や商品券の支給 現物支給は福利厚生費ではなく、給与扱いになります。創業祝いなどで配る記念品は、記念品としてふさわしいこと、おおむね5年以上の間隔が空いていることなどを条件に、福利厚生費として認められます。
研修旅行 会社の業務遂行に必要なものである場合は、研修費や旅費交通費として計上できます。業務遂行に直接関係のない、観光などが主目的の場合は、この費目で費用として計上することはできません。
ただし、上記、慰安旅行に該当する場合は福利厚生費として費用計上できます。
従業員に対する無利息や低利息での貸付金の利息 基本的に従業員への貸付金は、福利厚生費ではなく給与として扱われます。ただし、従業員が災害や病気などで臨時に生活資金を必要としている場合、会社が合理的な利率を定めて貸付けを行っている場合、会社は従業員に対し、無利息や低利息での貸付けが可能です。

福利厚生費と接待交際費の違い

福利厚生費と間違えやすいものに接待交際費があります。飲食費などは、状況によって福利厚生費にも接待交際費にもなるので、両者の違いを押さえておきましょう。

接待交際費は、取引先等の相手に対する接待や供応、慰安、贈答のための支出です。一方、福利厚生費は、自社の従業員のために支出するものなので、「誰のためか」が違います。

飲食代でいえば、自社の従業員をねぎらうために開いた忘年会の費用は福利厚生費、プロジェクトが無事終了し、取引先の担当者をねぎらうため一緒に打ち上げをした費用は接待交際費ということになります。

福利厚生費と接待交際費の大きな違いは、会計上、損金に算入できるか否かという点です。損金とは、法人税を計算する際に法人税法上の必要経費として扱われるお金のこと。

法人税法では、課税対象となる税務上の利益は、下記の式で計算されるので、損金に算入できる金額が大きいほど課税対象となる利益は小さくなり、結果的に支払う税金の額は小さくなる関係があります。

課税対象となる税務上の利益=益金(収益)-損金

一方、会社の会計上の利益は「収益-費用」という算式で表されますし、「費用」と「損金」は必ずしも一致しない部分もあるので、損金に算入できるか否かという点は法人税の算定上おおきなポイントになるのです。

会計上の費用である福利厚生費に該当するものは、全額が損金に算入できます。一方、接待交際費は、2022年6月現在では時限的措置により中小企業に限って800万円まで損金算入できるものの、資本金が1億円を超えるなど資本金規模の大きい企業は損金算入できないのが原則です。

福利厚生費と給与の違い

福利厚生費との線引きが難しいものとして給与があります。福利厚生費として認められるためには、従業員のために支出した費用であり、機会の平等と金額の妥当性の2つの条件を満たしていることが条件です。

「一部の従業員しか利用できないもの」「金額の妥当性を満たしていないもの」「現物支給と見なされるもの」は、福利厚生費ではなく給与として扱われます。

例えば、次のようなものは給与扱いになります。

【給与として扱われるもの】

  • 忘年会の費用を支払う代わりに、従業員に現金で支給した
  • 一部の人だけで社員旅行をした
  • 自己都合で社員旅行に参加しなかった人に現金を支給した
  • 従業員の食事代として、月額3,500円を超えて会社が負担した
  • 住宅を格安で貸し出した

福利厚生費と給与は、どちらも損金算入ができる点は同じです。ただし、従業員に課せられる所得税の課税対象になるかどうかと、支出が仕入税額控除の対象になるのかどうかの点で違いがあります。

従業員に課せられる所得税の課税対象になるかどうか

福利厚生費は従業員側からみると所得税の課税対象外なので、利益や便益を受けた従業員の税負担が重くなることはありません。給与は課税対象となるので、給与として受け取った分だけ従業員の課税所得が増え、税負担は重くなります。

仕入税額控除の対象になるのかどうか

福利厚生費は、慶弔見舞金など一部のものを除き、基本的には支出の中に消費税が含まれています。課税事業者は、課税取引のうち「受け取った消費税額-自身が支払った消費税額」の差額を納税しなくてはいけませんが、福利厚生費を支出した際に支払った消費税額は、「自身が支払った消費税額」に含まれます。

一方、給与は消費税の課税対象外、つまり不課税取引となるので、支出の中に含まれる消費税はありません。

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事業者が従業員のために支出した費用は、すべてが福利厚生費として経費計上できるわけではありません。福利厚生費として認められるには、機会の平等と金額の妥当性の2つの条件を満たす必要があります。条件を満たさない場合は給与扱いとなり、従業員の税負担を増やしてしまうことがありますので、福利厚生費として認められるかどうかはしっかり検討しましょう。

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photo:PIXTA

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