2021年4月にスタートした中小企業の同一労働同一賃金、対応はここに注意！

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同一労働同一賃金とは？あらためておさらい

働き方改革の一環として導入された同一労働同一賃金。「同じ労働（仕事）には、同じ賃金を支払う」という内容であり、目的は「正社員などの正規雇用労働者（以下、正社員）と、パートタイマーなどの非正規雇用労働者（以下、非正規社員）の不合理な待遇差の是正」です。賃金だけでなく、対象となるのは賃金だけではなく、福利厚生や教育訓練といった待遇全般が対象となります。

また、同一労働同一賃金を実効性あるものにするために、合わせて以下のような改正も行われています。

1. 非正規社員から、正社員との待遇差の理由や内容について説明を求められた際の説明の義務化や、それに伴う不利益な取り扱いの禁止
2. 不合理な待遇差について裁判外紛争解決手続き（調停など）の整備

同一労働同一賃金かどうかを判断する際の3つの指針

同一労働同一賃金を自社に適用するにあたり、どのような点が判断要素になるのか大枠で理解しておく必要があります。まず、3つの判断指針を確認しましょう。

指針1．「職務内容」の同一性

同一労働同一賃金の適用を判断する上で、最も基本的な部分が「職務内容」の同一性です。同じ内容の仕事であれば、同じ待遇にしなければなりません（均等待遇）。

職務内容といっても、表面的な作業内容だけで判断することはできません。例えば、「正社員にはノルマがあるが、非正規社員にはノルマがない」という場合には、責任の範囲にも違いが出てきます。仕事の実質的な内容まで含め、差異があるかどうかを判断するのです。

指針2．「職務内容及び配置変更の範囲」の同一性

仕事内容や責任以外にも、待遇差も判断に重要な要素です。例えば、「正社員には転勤や配置転換などの人事異動があるが、非正規社員には人事異動がない」というケースでは、その仕事内容が同じだったとしても、同一労働には当たらないということになります。

指針3．その他の事情

基本的には指針1・指針2で判断することになりますが、その他の事情について配慮が必要な場合もあります。例えば、「正社員登用制度により非正規社員から正社員への道が開かれている」という条件がある場合や、定年後の再雇用者であるなど、個別の事情が該当するでしょう。

自社は大丈夫？同一労働同一賃金を確認する2つの側面

同一労働同一賃金が求めている待遇差の是正には「均等待遇」と「均衡待遇」という２つの側面があります。均等待遇は「同じ労働であれば同じ待遇にしなければならない」ということ、均衡待遇は「同じ労働ではなくても、バランスの取れた待遇にしなければならない」ということです。

均衡待遇（不合理な待遇差の禁止）	均等待遇（差別的取り扱いの禁止）
1 職務内容（※）、指針2「職務内容・配置の変更の範囲」、指針3「その他の事情」の違いに応じた範囲内で待遇を決定する必要がある。	2 職務内容（※）、指針2「職務内容・配置変更の範囲」が同じ場合、待遇について同じ取扱いをする必要がある。

（※）職務内容とは、業務の内容及び責任の程度をさす。

これを踏まえて、自社の人事制度でもれや間違いがないかチェックしてみましょう。

ポイント1．雇用形態の確認

繰り返しになりますが、同一労働同一賃金は「正社員と非正規社員の間の不合理な格差是正」が目的です。正社員間の格差については対象外です。正社員しかいない職場では同一労働同一賃金について考慮する必要がないということです。

正社員とパートタイマーなどの非正規社員をともに雇用している職場のみ、同一労働同一賃金について検討を行う必要があります。非正規社員には、学生アルバイトや扶養の範囲内で働きたい人など、さまざまな立場の人がいます。

ポイント2．待遇の状況を確認

非正規社員を雇用する場合には、正社員との待遇差があるかどうかを確認します。実際には、正社員と非正規社員の間に差があるのが通常です。同一労働同一賃金の判断は、基本給や個別の手当や福利厚生、教育訓練など、個別の待遇ごとに行います。給与の各項目をはじめとして、どのような待遇差があるのかリストアップしてみましょう。

ポイント3．違いがある場合、不合理ではないことを説明できるようにする

待遇差に不合理でない理由がある場合には、その理由を説明できるようにしておきます。待遇差についての説明義務があるため、このプロセスは非常に重要です。

なお、理由は「合理的」である必要があります。「正社員は将来への期待がある」といった主観的・抽象的なものではなく、「正社員には仕事の締日を守る責任がある」など具体的なものでなければいけません。

ポイント4．法違反が行われていれば、早期の脱却を図る

待遇の差に合理的な理由がなければ、早期の改善を行う必要があります。同一労働同一賃金の違反そのものについては罰則規定がありませんが、違法性がある人事制度をそのままにしておくこと自体が問題ですし、前述の裁判外紛争解決手続により訴えられやすくなっているため、経営上のリスクを抱えることになります。

同一労働同一賃金のチェックポイント
チェックポイント	概要	注意点
１．雇用形態	正社員か、非正規社員か	正社員同士、非正規社員同士の待遇差は対象外
２．待遇の状況	待遇差があるか	給与、手当・福利厚生、教育訓練など個別に確認
３．待遇差の有無	合理的な理由があるか	客観的で具体的な理由の説明義務あり
４．違反状態の有無	違反状態が見つかったらどうするか	罰則規定はないが、早期改善が必要

対処法は？3つの方法を解説

正社員と非正規社員の間に待遇差があった場合、事業主が取るべき対処は以下の通りです。

1. 正社員と非正規社員の役割の差を明確化
2. 賃金制度の見直し
3. 就業規則の改定

それぞれ詳しく見ていきましょう。

１．正社員と非正規社員の役割の差を明確化

正社員と非正規社員の役割をきちんと区分できれば、社内の人事制度を変えないままであっても合理的なものとして判断され、同一労働同一賃金が実現していると言えます。

正社員と非正規社員の職務内容の違いについては、職場全体に理解・浸透させることも重要です。現場レベルのみになってしまわないよう、具体的に規定しましょう。中小企業ではこれが実現できていない場合も多いかもしれません。特に、正社員が非正規社員の職務範囲を正確に理解し、それに沿って業務が行われるよう調整する必要があります。

それでも不合理な差が残る場合、以下のような方法で対処することになります。

２．賃金制度の見直し

待遇差が賃金にあるならば、賃金制度の見直しが必要です。対処方法としては、次のような選択肢が考えられます。

(1)非正規社員の賃金を正社員並みに引き上げる
(2)正社員と非正規社員の両方の賃金制度を見直す

正社員の賃金制度を引き下げて非正規社員に寄せるという方法もありますが、意欲の低下や法的なリスクが伴うので採用するべきではないでしょう。

特に諸手当について、先ほど挙げた対処法(1)や(2)のいずれかの方法で対策を行うことが多いかもしれません。基本給については役割の差を明確にすることで正当化できても、諸手当については、合理的な説明ができないものも存在している可能性があります。

(1)の方法であれば、損をする従業員はいないので、従業員的には問題はないと思われますが、人件費のアップという経営上の問題が発生します。

(2)の方法は、賃金制度の改定により不利益を受ける正社員がいれば、個別に同意を求めるなどのプロセスも必要です。

中小企業においては人件費の総額を上げる余力がない場合も多いと考えらえます。そのため、まずは(1)の選択肢によって、どのくらいの人件費の増額があるかを試算し、難しければ(2)の方法をとる、ということが考えられます。

３．就業規則を改定する

就業規則を定めている事業者であれば、就業規則の改定が必要になる場合もあります。(2)の賃金制度を就業規則に規定している場合のほか、福利厚生や教育訓練制度なども就業規則に定めがあれば、改定が必要です。

待遇差が不合理とされる主な手当３つ

同一労働同一賃金が適用される範囲は広いですが、特に中小企業にとって注意したいのは「賃金体系」です。教育訓練制度や福利厚生制度がそれほど整っていない事業者でも賃金制度は、従業員に給与を支払う以上必ず存在するからです。

それでは、中小企業が特に注意すべき主なポイントを確認しておきましょう。

通勤手当

「交通費を支給するは正社員のみ」という規定は不合理な格差になります。通勤という同じ行為をしているのに、正社員にのみ通勤手当を支給する理由の説明ができません。ただし、通勤手当の計算にあたって、出勤日数に応じて定期代と1日当たりの交通費を使い分けることは認められます。

食事手当

会社によっては勤務中の食事のうち、一定の割合を食事手当として支給していることがあります。正社員と非正規社員とで食事手当の金額や割合に差があれば、不合理な格差ということになります。食事手当については、正社員も非正規社員も同条件である必要があります。

役職手当

正社員と非正規社員で同じ役職であれば、同等の役職手当が支給されるべきです。そもそも役職に就くのが正社員だけであれば関係ありませんが、もし非正規社員にも役職があるのでなら、是正しなければなりません。

ここに挙げたものは一例に過ぎません。自社の人事制度を見直し、気になるポイントについては人事制度ごとに確認していきましょう。その際には、厚生労働省が適用している「同一労働同一賃金ガイドライン」を参考にし、見落としがないようにしてください。

不合理とされない可能性のある項目

次に、不合理とされない可能性のある項目について説明します。

1．基本給・賞与・退職金

特に基本給については、労働の対価として最もベーシックな部分にあたります。また、それだけ正社員と非正規社員の違いが最も色濃く反映される部分といえます。正社員と非正規社員で基本給に差があることは、職務内容や責任範囲の観点で最も説明しやすい部分です。ただし、間違いなく均衡待遇になっているかどうかは改めて確認する必要があります。

賞与や退職金については、具体的な判例があるので、参考に紹介します。

大阪医科薬科大学事件（2020年10月13日最高裁判決）

正社員には支払う賞与が非正規社員（本件についてはアルバイト職員）に支払われないことは、不合理な待遇差にはあたらない。

メトロコマース事件（2020年10月13日最高裁判決）

正社員に退職金を支給し、非正規社員（本件については契約社員）に支給しないことは、不合理と認められるものにあたらない。

2．住宅手当

「転勤がある正社員には住宅手当を支給し、転勤がない非正規社員には支給しないのは、不合理ではない」という判例があります。転勤があるかどうかがポイントになっているので、双方に転勤の可能性がないのに正社員にのみ支給という場合、不合理な差となる可能性があります。雇用形態で区切るのではなく、正社員内でも支給基準を見直すなどの対応が必要になるでしょう。

3．家族手当・扶養手当

業務の対価としての性質が強い賞与や退職金に比べ、家族手当や扶養手当は差を設ける合理的な説明が難しい項目です。

日本郵便大阪事件の最高裁判決(2020年10月15日)においても、「職務内容などに差があったとしても、長期的な勤務が期待されるのであれば、扶養手当を非正規社員に支給しないのは不合理である」との判断がなされました。

この判決は継続的な勤務が見込まれる場合でしたので、短期の契約社員については、個別判断になるでしょう。ただし、非正規社員だからという理由で家族手当や扶養手当を支給しないのは不合理である、という点だけは確かです。

判決を参考にする上でしっかりと理解しておかなければならないのは、人事制度は会社によって違うということです。例えば賞与や退職金の件では、正社員登用制度の有無が一つの理由として挙げられました。正社員は責任や心理的負担が非正規社員に比べて大きく、正社員への道があるのにあえて非正規社員にとどまっているという点をもって、不合理とは言えない一つの理由とされました。

逆に考えれば、正社員登用制度がない会社において、実態として正社員と同じ業務をしている非正規社員については、非正規社員だからという理由で賞与や退職金を支給しないことは不合理であると判断される可能性もあるということです。表面的な部分にとらわれて「非正規社員には賞与や退職金は支給しなくてもよい」という判断をすべきではありません。

合理的な説明のつく人事制度を

同一労働同一賃金の中小企業への導入によって、正社員と非正規社員の両方を雇用しているすべての事業者が、自社の賃金体系や福利厚生などの人事制度を見直す必要が出てきました。待遇に差があるのなら、その差を合理的にかつ、分かりやすく説明できるようにしておかなければいけません。もし、裁判外紛争解決手続きということになって、待遇の差を説明できなければ、不利に働きます。

「自社は大丈夫」と過信することなく、一つ一つの手当や人事制度について、合理的な説明ができるまでに人事制度を徹底的に見直しましょう。これを機に、正社員も含めて人事制度を見直して、自社の改革を行うといった応用も考えられますが、まずは待遇差について、いつ理由の説明を求められても答えらえるという基礎を固めるところから始めましょう。

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